數據寶
郭潔
2025-01-09 20:38
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一名網約配送員，背后竟有4家關聯企業，根據協議約定，任何時候，他都與這4家企業不構成勞動、勞務或雇傭關系。這位配送員在工作中受傷后，請求涉事公司為其申請工傷，后者以雙方不存在勞動關系為由予以拒絕。雙方因此產生糾紛，訴至法院。
一名網約配送員身后有4家關聯企業，用工方設下重重“障眼法”能否淡化或回避與勞動者的勞動關系？勞動者在未簽訂勞動合同的情況下，如何確認存在勞動關系？
近日，浙江省杭州市臨平區人民法院審結了一起網約配送員與某快遞公司的勞動關系爭議案件。該案的判決為此類情況的處理提供了借鑒和參考。
我為誰工作？誰為我負責？
2023年2月，浙江杭州28歲小伙李海在某眾包平臺A公司注冊成為一名網約配送員，按照該公司的配送標準自主接單。同時，某快遞公司B作為公司A的品牌用戶，通過A平臺發布配送任務，并與某配送服務公司C達成合作關系，將配送服務費先行支付給公司C，當李海完成配送任務后，公司C再通過第三方支付平臺D將服務費打到其在A平臺開通的賬戶中。
簡單看，這4家企業相互關聯，彼此存在合作關系。而勞動者則是在A注冊，為B干活，由C通過D把工資打到其開設在A平臺的賬戶中。
值得注意的是，上述幾家涉事公司擬定的相關協議明確，任何時候，網約配送員李海與前述A、B、C、D等企業均不構成勞動、勞務或雇傭關系。
協議簽訂后，李海到B公司營業場所工作，負責區域內快遞的配送及收件，報酬由A平臺系統自動結算。去年5月9日，上班途中的李海因發生交通事故，造成下頜骨骨折、左腿骨裂。隨后，他要求B公司為其申請工傷認定，但該公司以前述約定寫明雙方不存在勞動關系為由予以拒絕。
無奈之下，李海申請勞動仲裁，請求裁決確認其與B公司存在勞動關系。不久后，當地仲裁委員會裁決支持該請求。然而，B公司不服裁決，遂訴至法院。
確認勞動關系有“硬杠杠”
該案主審法官臨平區人民法院行政審判庭庭長馬超接受《工人日報》記者采訪時表示：“上述用工方之所以引入其他主體代為發放工資，就是為了用多重關系隱藏其真實的用工方身份，淡化勞動關系特征。”
馬超介紹，確認是否存在勞動關系，主要看幾個情形：一是用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，是否從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是否系用人單位業務的組成部分。
該案中，李海和B公司均具有作為勞動爭議相關法律、法規規定的主體資格。勞動者在指定場所工作，內容為負責相關區域內快遞的派送及收件，屬于公司業務組成部分；其使用的工作車輛載有該公司名稱等字樣；該公司提供的“業務指導”具有一定的管理性質，工資也實際由該公司發放。
“以上特征顯示，李海在該公司提供勞動與一般勞動者提供勞動并無實質區別，故結合原告請求等，法院確認2023年2月10日～2023年8月11日，雙方存在勞動關系，對B公司否認雙方存在勞動關系的訴請，不予支持。”馬超說。B公司不服一審判決，提起上訴，后雙方就賠償事宜達成調解協議。
“障眼法”都會現原形
近年來，為了回避、推翻勞動關系，一些用工方采用誘導外賣員簽外包協議、注冊個體工商戶等方式淡化傳統勞動關系的特征等案例不在少數。一些企業常常靠偷換概念，通過設置重重“障眼法”來淡化和回避勞動關系，“甩鍋”用工責任。
從司法實踐看，其中有的勞動者最終勝訴，被依法確認了勞動關系，也有一些因不符合確認勞動關系的法律要件而維權失敗。
馬超表示，與傳統勞動用工模式相比，涉互聯網平臺的用工方式更為靈活復雜。一個清晰的勞動關系，在現實中可能會被拆分為若干個組成部分，進而規避各主體與勞動者之間的直接聯系，由此弱化用工主體對勞動者的管理關系，相關從屬特征也變得不明顯，在一定程度上為勞動關系的認定設置了障礙。但雙方是否存在勞動關系，不宜簡單看一紙協議的內容，而應根據勞動關系的實質要件來依法認定，以確保新就業形態勞動者的合法權益得到有效保護，引導構建和諧穩定的新業態用工關系。
2024年12月23日，最高法針對維護新就業形態勞動者合法權益的問題發布專題指導性案例，指出，在新就業形態下，盡管平臺企業生產經營方式發生較大變化，具有很多新的特點，但判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關系，仍然必須抓住勞動關系的本質、核心特征，即是否存在支配性勞動管理；特別是，判斷是否存在勞動關系，必須透過現象看本質，堅持實事求是原則，不能只注重形式和外觀。
2023年，為了加強新就業形態勞動者權益保障，人社部發文要求企業根據用工事實和勞動管理程度，與符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者訂立勞動合同，與不完全符合的勞動者訂立書面協議。福建金海灣律師事務所合伙人吳運福建議：“當用人單位要求勞動者簽訂合伙協議、勞務協議等合同，以規避勞動用工主體法律責任時，勞動者可拒絕簽訂，并要求用人單位依法簽訂勞動合同，以維護自身合法權益。”
馬超建議，在司法實踐中，要透過現象看本質，給靈活的用工模式提供穩定可靠的法治守護。法院、人社等相關部門要進一步凝聚起合力，加強對新就業形態勞動者和相關企業的法律政策宣傳，為企業提供用工指導；同時暢通勞動者糾紛多元化解渠道，幫助解決新就業形態勞動者維權難、多頭跑等問題。“用人單位刻意規避法律義務、企圖損害職工利益，不僅有損企業自身形象，也不會得到法律的支持。”
（為保護勞動者隱私，文中李海為化名）
